Introductie
Vaak wordt mij gevraagd of ik snel nog even wat 'tips' heb voor een te voeren sollicitatiegesprek of voor een belangrijke presentatie die gegeven moet worden. Natuurlijk heb ik die. Tips zijn altijd nuttig, maatwerk advies garandeert echter rendement. Neem altijd vrijblijvend contact met me op!
Hieronder wat 'tips' voor het voeren van een goed sollicitatiegesprek......
Sollicitatiegesprekken voeren
Opening
Stel de kandidaat op zijn gemak.
- Stel jezelf en je medeselecteur(s) voor.
- Stimuleer de sollicitant om tijdens het gesprek vragen te stellen
- Licht de opbouw van het gesprek toe.
Informatie-uitwisseling
Vraag aan de sollicitant: Wat weet je al over ons bedrijf?
- Vul beknopt aan: grootte, klanten, producten/diensten, markten, apparatuur enz.
- Vraag aan de sollicitant: wat wil je nog meer over ons bedrijf weten?
- Vraag aan de sollicitant: Wat spreekt je aan in ons bedrijf?
Over de sollicitant
- Stel de vragen aan de sollicitant die je hebt voorbereid.
Over de functie en afdeling
- Vraag aan de sollicitant: Wat voor vragen heb jij over de functie en de afdeling?
- Vul aan met informatie over:
- Werkzaamheden
- Met wie de medewerker samenwerkt
- Manier van omgaan met elkaar
- Verwachtingen die je hebt van de nieuwe medewerker
- Werkomstandigheden
Afronding
Wat vindt de kandidaat van de baan?
- Per wanneer is de sollicitant beschikbaar? Voor hoeveel uur per week?
- Vakantieplannen voor de komende weken?
- Heeft de sollicitant nog andere sollicitatieprocedures lopen?
- Ga kort in op de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Sluiten deze aan?
- Informeer de sollicitant over de verdere procedure. Wanneer hoort hij wat van jou?
- Bedank de kandidaat voor de belangstelling.
- Eventueel: rondleiding.
Vragen specifiek
Vragen over de organisatie, functie en motivatie
- Wat weet je al van onze organisatie?
- Wat zou je nog willen weten?
- Wat spreekt je aan in onze organisatie?
- Wat weet je al van de functie?
- Wat zou je nog willen weten over de functie?
- Wat spreekt je het meest aan in deze functie? En wat het minst?
- Waarom wil je bij ons komen werken?
Vragen over ambitie en drijfveren
- Wat zijn de hoogtepunten van je carrière? Waar ben je trots op?
- Wat waren dieptepunten? Wat heb je ervan geleerd?
- Waar krijg jij energie van? Wanneer heb jij een leuke dag gehad op je werk?
- Wat motiveert je het meest in je huidige werk?
- Waar kan jij niet tegen?
- Wat vind jij belangrijk in een baan?
- Hoe zie je je toekomst voor ogen? Wat is je volgende stap?
- Hoe wil je je de komende jaren ontwikkelen?
- Hoe blijf je bij in je vakgebied?
- Hoe lang zou je bij ons willen werken?
Vragen over werkervaring en opleiding
- Heb je ervaring met dit soort werk?
- Wat voor werkzaamheden verrichte je in die functie?
- Waar was je verantwoordelijk voor?
- Welke resultaten heb je bereikt?
- Met welke moeilijke situaties had je in die functie te maken? Geef eens een voorbeeld.
- Waarom heb je die opleiding gekozen?
- Wat was de inhoud van die opleiding?
- Waarom heb je die opleiding niet afgemaakt?
- Je hebt ruimte in je CV. Waar ben je in de tussentijd mee bezig geweest?
- Hoe komt het dat je zo regelmatig van baan bent verwisseld?
Vragen over competenties
Belangrijk is dat je weet welke competenties nodig zijn in deze functie. Ben je bijvoorbeeld vooral op zoek naar een medewerker die klantgericht is en kan netwerken of ligt de nadruk vooral op problemen oplossen en resultaatgerichtheid?
- Welke gedragskenmerken moet de nieuwe medewerker bezitten voor de functie?
- Waarin onderscheidt een topper zich van de gemiddelde medewerker?
- Wat doet die excellente medewerker dan beter?
- Welke kritieke momenten komen voor in de functie en wat moet de medewerker kunnen om hier goed mee om te gaan?
Voorbeelden van competenties zijn: stressbestendigheid, nauwkeurigheid, inlevingsvermogen, klantgerichtheid, analytisch vermogen, luisteren en organiseren.
Tijdens het sollicitatiegesprek ga je na of de sollicitant over de juiste competenties beschikt. Om de competenties te toetsen kun je de STAR methode toepassen. Dit betekent dat je vraagt naar voorbeelden van situaties waarin een bepaalde competentie belangrijk was.
STAR
STAR staat voor: Situatie, Taak, Aanpak en Resultaat.
Je vraagt de sollicitant eerst naar een voorbeeld van een recente ervaring. Bijvoorbeeld:
- Wat vond je de afgelopen maanden een moeilijke beslissing die je hebt genomen?
- Heb je wel eens meegemaakt dat een klant je een compliment gaf?
- Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je je geduld verloor?
Vervolgens vraag je naar:
- De SITUATIE: Wat was er aan de hand? Wanneer speelde het zich af? Wie waren er bij betrokken?
- De TAAK: Wat was de taak van de sollicitant? Waar was hij verantwoordelijk voor en waar niet voor?
- De AANPAK: Hoe heeft de sollicitant het aangepakt? Waarom heeft hij het zoaangepakt? Wat zei hij precies toen....? Welke problemen kwam hij tegen?
- Het RESULTAAT: Wat was het resultaat? Wat zou de sollicitant (achteraf gezien) anders of hetzelfde doen? Wat heeft hij ervan geleerd?
Vragen over de sterke punten en ontwikkelpunten
- Wat zijn je sterke kanten?
- Wat zijn je minder sterke kanten?
- Wat kun jij ons bieden dat anderen niet hebben?
- Stel dat we een vriend van je zouden bellen en vragen wat voor type je bent?
- Hoe zag je laatste beoordeling eruit? Positieve/negatieve scores?
- Werk je liever zelfstandig of in teamverband?
- Hoe zou je jezelf beschrijven? Wat voor mens ben je?
- Wat waarderen anderen in jou?
- Op welke punten krijg je wel eens kritiek?
- Hoe ga je om met problemen op je werk?
Vragen over talenten
Mensen die hun talenten kunnen inzetten gaan met meer plezier naar hun werk. Hun werk gaat min of meer van zelf en ze leveren goede prestaties. Als je op zoek bent naar talenten, focus je dan in het sollicitatiegesprek niet uitsluitend op de eisen en wensen die je op papier hebt gezet. Kijk breder. Ga na waar de sollicitant echt goed in is, wat hij nog meer kan, en waar hij enthousiast van wordt.
- Wanneer heb jij de afgelopen weken een dag meegemaakt die zo omvloog? Wat maakte voor jou die dag zo bijzonder? Wat was jouw bijdrage?
- Als je moe bent, welke werkzaamheden gaan je dan nog steeds goed af en vind je nog steeds leuk om te doen?
- Waar ben jij echt goed in en zou je nog verder willen ontwikkelen?
- Wat zijn situaties in je werk waar je naar uit kijkt?
- Wat vind je van jezelf niet bijzonder terwijl anderen je erop wijzen dat je het heel goed kunt? Waar krijg je vaak complimenten over?
- Wat doe je aan hobby's of nevenfuncties in de privésfeer? Welke kwaliteiten zet je daarbij in?
Vragen over vertrek
- Wat is de reden dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd?
- Heb je problemen gehad met je vorige werkgever?
- Waarom wil je weg bij je huidige werkgever?
- Weet je leidinggevende dat je solliciteert?
- Hoe zou hij reageren als je je baan opzegt?
Vragen over praktische zaken
- Wat is je huidige salaris? Wat voor arbeidsvoorwaarden heb je nog meer?
- Wat wil je gaan verdienen?
- Hoeveel uur per week wil je werken?
- Heb je nog meer sollicitaties lopen? Waar? Wat voor functies?
- Hoe lang is je opzegtermijn? Wanneer zou je kunnen beginnen?
- Heb je vakantieplannen?
Let op:
Sollicitant laten wachten
Zorg dat je op tijd aan het gesprek begint. Wanneer de kandidaat iets te vroeg is, bied hem dan een rustige wachtruimte aan. Voorkom dat je medewerkers allemaal even nieuwsgierig komen kijken. Zorg er ook voor dat de sollicitanten niet met elkaar in contact kunnen komen.
Ervaring hebben is niet hetzelfde als goed zijn
Als een kandidaat veel ervaring heeft met bepaalde werkzaamheden, hoeft hij dit niet per definitie goed te kunnen. Vraag door! Hoe pakte hij dingen aan? Waaruit bestond het orderpakket? Waarvoor kreeg hij complimenten? Wat voor klachten kreeg hij?
Geen ervaring hebben is niet hetzelfde als niet goed zijn
Draai het ook om. Een kandidaat met weinig ervaring kan een uitstekende nieuwe medewerker zijn. Geef iemand de kans het tegendeel te bewijzen. Vraag vooral door op motivatie. Waarom wil hij dit werk gaan doen? Hoe denkt hij de ervaringsachterstand te kunnen compenseren?
Functieprofiel als keurslijf
De neiging iemand te zoeken die precies past in het functieprofiel. Natuurlijk zoek je iemand die zo goed mogelijk past. Maar waarom altijd het schaap met de 5 poten? Een schaap met 3 poten biedt wellicht meer mogelijkheden om gebruik te maken van het talent van de medewerker. Hoe wil deze medewerker vorm geven aan de vierde poot?
Zelf het antwoord al geven
Voorbeeld:
'Ik zie dat je bij X hebt gewerkt. Je hebt dan zeker wel veel ervaring met....?'
Het antwoord ligt al besloten in de vraag. Stel zoveel mogelijk open vragen.
Dubbele vragen stellen
In zo'n geval beantwoordt de kandidaat alleen de voor hem beste vraag of de laatste vraag. Stel korte, eenvoudige vragen.
Succes!